Gestire le diversità e l’inclusione in azienda è un tema sempre più importante nel mondo HR. Questo ha fatto sì che con gli anni, in alcune realtà, la gestione della diversità diventasse un vero e proprio approccio, denominato diversity management.

Il concetto di diversity connesso a quello d’inclusione è stato introdotto negli ambienti lavorativi grazie a leggi ad hoc come quella sulle Pari Opportunità (legge 165/2001), che prevede l’inserimento in azienda di persone con disabilità fisiche e psichiche, ed in primis tra uomo e donna.

Chi si occupa di questi aspetti legati alle opportunità lavorative sono gli organismi di parità, che lavorano sull’ osservazione, discussione e promozione di politiche di uguaglianza fra i generi (donna – uomo) e fra le diversità (culturali, disabilità, orientamento sessuale, razza).

Diversity ed inclusione in azienda: come vengono gestite?

Abbiamo visto che per diversity si intendono tutte quelle differenze, o meglio valori, che contraddistinguono le persone, razza, sesso, religione, disabilità ecc. Ma non è solo la diversità che può creare pregio e qualità in un team di lavoro.

Un individuo per sentirsi bene nel posto di lavoro, coeso con il team, apprezzato e non giudicato ha bisogno dell’inclusione. Un’azienda che fa un buon lavoro di inclusione è un’azienda che senza dubbio trarrà benefici dal team che riesce a creare.

È quando le persone non si sentono discriminate e ricevono le dovute attenzioni che si crea qualità di lavoro e valore.

Sarebbe molto importante far capire questo aspetto già durante ogni fase del recruiting.

Sappiamo che per legge molte aziende sono chiamate ad assumere una persona con disabilità ogni X numero di assunzioni, ma non sempre sono pronte poi ad includere a tutto tondo questa risorsa.

Lo stesso vale per le quote rosa. Ben vengano le assunzioni dedicate alle donne ma ciò dovrebbe andare di pari passo con meriti e riconoscimenti al lavoro delle donne, che molto spesso, purtroppo, sono ancora considerate meno degli uomini.

Il rapporto Women in Tech del 2020 , pubblicato da TrustRadius, per esempio mostra dei dati interessanti. Le donne che hanno partecipato affermano di sentirsi abbastanza escluse nel mondo tech. Questo accade sia perché sono pagate meno rispetto ai colleghi uomini (anche meno esperti) sia perché tante aziende favoriscono di più gli uomini.

Pregiudizi e giudizi difficili da eliminare ancora nel 2020.

I team multi-generazionali sono una ricchezza in ottica di diversity 

Ogni generazione cresce in un contesto caratterizzato da eventi storici, progressi tecnologici e comportamenti sociali che contribuiscono a determinarne la personalità ed il loro approccio al lavoro. Per molti Manager aziendali, comprendere le differenze di attitudini e comportamenti dei componenti del team, a seconda della generazione alla quale appartengono, costituisce uno strumento davvero importante per stimolare il loro coinvolgimento sul luogo di lavoro.

Secondo uno studio sull’Employee Engagement condotto a livello globale da Dale Carnegie Training, i collaboratori aziendali intorno ai 30 anni e gli over 50 si sentono maggiormente coinvolti sul luogo di lavoro rispetto ad altre generazioni. La survey ci dice che i lavoratori appartenenti alla generazione dei Baby Boomer, cioè il periodo dell’aumento demografico in Nordamerica e in Europa, quindi nati tra il 1945 e il 1960, sono caratterizzati da un livello di coinvolgimento abbastanza elevato (30%) nonostante la maggior parte di loro sia prossimo alla pensione.

La Generazione X, invece nata tra il 1960 e il 1980, mostra un engagement relativamente minore (23%) nei confronti della propria azienda, forse a causa delle pressioni esterne legate alla vita familiare e personale. Molti sentono di aver già raggiunto l’apice della propria carriera mentre altri tendono ad essere scettici e a non affidarsi e fidarsi completamente della propria azienda.

Infine, la ricerca evidenzia un elevato livello engagement (32%) da parte dei Millennial, la generazione nata tra il 1980 e il 2000 e cresciuta insieme alla tecnologia, mossa probabilmente dal desiderio di fare carriera. Sono consapevoli che cambieranno spesso il posto di lavoro nella loro carriera, che hanno tanto da imparare. Soprattutto non danno tanto peso alla carriera in sé quanto al poter usufruire delle “comodità”, come lo smart working, la flessibilità oraria, rapporti di lavoro sempre più online che di persona.

Oggi i Millennial aspirano a lavorare per organizzazioni con le quali condividono valori e visione. Ecco perché è sempre più importante pensare ad azioni di Employee Advocacy, come abbiamo già detto in uno dei nostri ultimi articoli.

I team multi-generazionali sono una vera ricchezza in ottica di diversity, ma bisogna saperli gestire. Non è possibile dialogare con tutto il team allo stesso modo. Ognuno ha la propria visione ed ideologia che va compresa e valorizzata.

Come dovrebbero comportarsi le aziende in termini di diversity ed inclusione?

Per concludere, senza dubbio le aziende che vogliono realizzare un progetto di recruiting basato sulla diversità e l’inclusione devono partire dall’eliminazione di ogni tipo di discriminazione e pregiudizio.

Il semplice annuncio di lavoro deve essere più neutrale possibile. Senza nessun riferimento al sesso, razza o altre categorizzazioni poco apprezzate.

Anche il colloquio di lavoro è un momento importantissimo. La persona si deve sentire a proprio agio, senza dover rispondere a domande imbarazzanti, come “vuoi o hai dei figli” (per le donne), “di che religione sei” (per persone di altre culture) ecc. Gli HR devono esser bravi a leggere le differenti caratteristiche richieste per coprire un ruolo e trovare il modo di mapparle nei candidati. Questa è l’unica strada, per valorizzare le differenze di ciascuno, per motivare le persone portandole verso un ruolo che appartiene loro.

È compito delle risorse umane diventare lo sponsor della cultura della diversity, veicolando percorsi di carriera basati sull’unicità dell’individuo nel ruolo che ricopre. Solo così si può superare lo stereotipo di genere o culturale. Devono riuscire ad includere e coinvolgere le risorse affinché possano lavorare nel miglior modo possibile e creare valore all’azienda, promuovendo una cultura dell’inclusione che valorizzi le unicità dei singoli.

Una corretta valutazione e valorizzazione delle risorse fa sì che la differenza può diventare la migliore amica della diversità. Proprio giocando sul campo delle competenze individuali, ed eliminando qualunque altro tipo di scelta apriamo la strada alle importanti ed uniche particolarità di ognuno. È il legame tra queste caratteristiche, ed i ruoli ricoperti ,che può facilitare la motivazione al lavoro e il raggiungimento di successi individuali sostenendo quelli del gruppo.